La motivación en el ambiente laboral siempre ha sido una preocupación constante en el escenario empresarial.De hecho, ya se han adoptado muchas medidas para motivar a los equipos y empleados.Pero ninguno de ellos fue tan efectivo como la implementación de PLR ​​y PPR.¿Sabes qué significan estas siglas o cómo funcionan exactamente PLR ​​y PPR?Y lo más importante, ¿estás implementando correctamente estos programas en tu empresa?Continúe leyendo este artículo y comprenda más sobre qué son PLR y PPR, sus diferencias y beneficios, cómo calcular y cómo implementar estos programas para motivar a los empleados de su empresa.¿Qué es PLR y PPR?Los Programas de Reparto de Utilidades y Reparto de Utilidades de una empresa no son concesiones recientes.De hecho, datan de la década del 40, pero fue recién en el año 2000 que la Ley N° 10.101 regularizó los PLR y PPR.De acuerdo con la ley, el PPR - Programa de Participación en las Utilidades es un movimiento que beneficia a todos los profesionales de la empresa que están comprometidos con las metas y objetivos de una empresa a través de recompensas.En otras palabras, es básicamente un bono no obligatorio que la empresa paga a los empleados que alcanzan las metas y resultados establecidos por la organización.Por su parte, PLR – Participación en Utilidades y Resultados, es una división colectiva entre empleados y colaboradores de las utilidades de la empresa sobre una planificación inicial, es decir, al alcanzar un objetivo, parte de la utilidad obtenida es compartida entre los empleados.Ambos programas tienen como objetivo premiar a los empleados y colaboradores de una empresa en la medida en que los resultados se alcancen en función de las metas y objetivos definidos por la empresa.Recordando que se trata de una acción no obligatoria, siendo tanto modalidades estratégicas con foco en una mayor motivación y productividad, como reconocimiento al trabajo en equipo y recompensa a la colaboración y esfuerzo.Principales diferencias entre PLR ​​y PPRBásicamente, las principales diferencias entre los dos tipos de beneficios es que uno se centra principalmente en la productividad, recompensando en función de la ganancia y el logro de objetivos.El otro ocurre sólo cuando hay ganancia, entiéndase mejor: PPR – Este programa tiene como objetivo premiar al final de la producción metas y objetivos alcanzados en un determinado período, principalmente relacionados con la productividad y no con la ganancia de la empresa.PLR – PPR, la diferencia es que el valor de beneficio establecido se basa en el resultado final alcanzado, ocurriendo solo cuando la empresa obtiene ganancias significativas sobre la productividad durante un período determinado.Así, podemos concluir que el PLR es una acción más segura para la empresa ya que garantiza el reparto de beneficios a partir de las utilidades obtenidas, mientras que el PPR se da principalmente con el buen desempeño y logro de objetivos.Sin embargo, ambos modelos de beneficio de resultados de negocio tienen su factor motivacional que necesita ser evaluado previamente para concluir qué modelo es mejor para la empresa y obtener resultados.Beneficios de PLR ​​y PPRIncrementar la motivación de los trabajadores y trabajadoras es el principal objetivo al implementar el Programa de Participación en las Utilidades y Reparto de Utilidades.Pero todavía hay otros beneficios adjuntos, consulte algunos: Mayor compromiso con los objetivos de la empresa por parte de los empleados y empleados.Motivación para buscar mejoras continuas en el proceso productivo.Mayor compromiso del equipo con la clientela de la empresa.Mayor productividad del equipo.Relaciones laborales y un entorno más saludable y acogedor.Reducción de desperdicios y fallas.Refuerzo de la importancia del trabajo colectivo y la contribución de todos a la recompensa de todos.Mayor compromiso con los objetivos.Mayor eficiencia de producción.Exención de cargas laborales e impuesto sobre la renta.Mejora en el nivel de satisfacción del equipo y en el clima de la organización.Criterios para que una empresa ofrezca PLR y PPRCualquier empresa puede implementar el beneficio de PLR ​​o PPR, pero la libertad de diseño no significa que no haya regulaciones sobre los montos pagados o sobre la implementación de estos programas.PLR y PPR son solo beneficios obligatorios si están incluidos en un convenio o convenio colectivo de la categoría, pero ambos están regulados por ley y no pueden confundirse con el salario del trabajador.Principalmente porque estos programas tienen sus propias reglas.Por lo tanto, una empresa que quiera implementar estos programas debe apoyarse, sobre todo, en una buena planificación, así como en una definición clara de metas que sean tangibles, además de la claridad con el equipo sobre el logro de objetivos que impliquen un buen trabajo organizacional.La Ley 10.101/2000 regula las condiciones para la prestación de los beneficios de la siguiente manera: La comisión debe ser elegida por los integrantes y por un representante designado por el sindicato de la categoría de la empresa.Convenio o convenio colectivo para estipular o no la multa para las empresas que no implementen el programa.Las partes deben conocer todas las reglas de beneficios y el cumplimiento del acuerdo y los plazos definidos.¿Quién tiene derecho a recibir PLR?PLR hace que el empleado participe más activamente en la vida contable de la empresa, ya que participa no sólo de las ganancias sino también de los resultados, sean buenos o no.El reparto de utilidades, como ya se mencionó, es un derecho no obligatorio.Sin embargo, cuando se implementa en una empresa, es derecho de todos los empleados recibirla.Ahora bien, si bien todos los empleados tienen derecho a recibir participación en las utilidades y resultados, la cantidad asignada a cada empleado es bastante variable, definiéndose según algunos aspectos, como explicaremos más adelante.¿Como calcular?En general, no existe una regla para calcular el PLR o PPR, pero el bono no se puede pagar más de dos veces al año según la legislación, además el intervalo entre pagos debe ser de al menos 3 meses.Además, corresponde a la empresa definir la mejor forma de pago de este monto, ya sea según lo establecido en un convenio colectivo o con el sindicato.En general, el cálculo varía y puede tener en cuenta a la hora de definir valores para cada empleado no solo el puesto, jerarquía o área de actividad, sino también la productividad del empleado, el ausentismo (ausencia del trabajo) y la calidad de la producción.También cabe señalar que, al tratarse de un beneficio que no tiene carácter salarial, el pago de PLR ​​y PPR son concesiones únicamente negociadas entre las partes y que no se encuentran detalladas en la nómina.¿Cómo implementar PLR y PPR?Implementar PLR y PPR es ventajoso en varios sentidos, tanto para la empresa y su productividad, como para el reconocimiento y mayor motivación, así como una mejor relación interna entre el equipo y con los clientes por parte de los empleados.Sin embargo, el primer paso para implementar cualquiera de los dos es una buena definición de metas y objetivos combinados con una planificación clara y asegurando que el equipo de trabajo conozca la importancia de su productividad y trabajo para el éxito y la recompensa.También es necesario establecer los cálculos y valores garantizando una relación transparente entre las partes acompañada de la verificación periódica del progreso de las metas.Aunque no es un derecho obligatorio, PLR y PPR son ventajosos para empresas y empleados.Por lo tanto, asegúrese de implementarlos en su empresa.Con planificación y claridad, estos programas serán sin duda la clave para aumentar la motivación y la productividad en el entorno laboral.Guardar mis datos en este navegador para la próxima vez que comente.Salario.com.br es el mayor portal gratuito de búsqueda de empleos y salarios de Brasil.Aquí puede encontrar estadísticas actualizadas sobre el mercado laboral 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